La capacité d’un dirigeant à être un bon manager dans ses relations avec ses collaborateurs est essentielle. Elle ne suffit pas.
Un dirigeant visionnaire considère le management comme un élément stratégique de l’entreprise, un domaine à construire et à faire progresser de façon dynamique.
Le management et la culture managériale sont d’ailleurs des domaines où la marge de manœuvre du dirigeant et l’impact de sa personnalité sont les plus grands.
Ce sont aussi des domaines sur lesquels l’entreprise peut construire son identité, sa singularité et se rendre attractive pour les talents.
Mais comment s’y prendre ?
Les sociologues et chercheurs en management mettent souvent en évidence les piliers quasi-universels et intemporels qui fondent l’engagement des personnes dans un projet.
Cinq sont cruciaux :
- Comprendre le sens de l’action : Les collaborateurs doivent comprendre pourquoi ils font ce qu’ils font. Un dirigeant capable d’articuler une vision claire et de relier les tâches quotidiennes à un objectif commun plus grand crée une cohésion et une motivation durable.
- L’autonomie : Le pouvoir de décider et d’agir dans un cadre clair sont essentiels pour nourrir l’engagement et même s’il y a des limites à cette liberté, dans la mesure où celles-ci sont comprises.
- La reconnaissance pour sa personne et pour son action : Toute personne attend d’être reconnue et considérée pour elle-même, avant de l’être aussi pour son action et pour ses résultats. Les formes de reconnaissance sont multiples ce qui encourage à la créativité pour l’exprimer.
- Les relations de qualité au sein du groupe : Le travail en équipe, la solidarité, la confiance mutuelle sont des éléments qui favorisent une atmosphère de travail saine et productive. La qualité des relations interpersonnelles au sein de l’entreprise crée un environnement où les collaborateurs se sentent soutenus, compris, en confort, et où l’esprit collectif prend le pas sur les intérêts individuels.
- Le moyen de développer ses compétences : Le développement des compétences ne se limite pas à la formation professionnelle, il englobe aussi la reconnaissance des talents individuels et la mise en place d’actions pour aider chacun à réaliser son potentiel. Apprendre, évoluer, découvrir de la nouveauté sont source d’épanouissement.
Il n’est pas utile d’aller chercher plus loin les ingrédients nécessaires à la construction d’une culture managériale favorable à l’engagement. Tout est là.
Une bonne manière de procéder est de commencer par établir toutes les étapes du parcours collaborateur : depuis le recrutement, l’intégration, le parcours interne, l’outboarding… et de nourrir/enrichir chacune des étapes de son parcours en prenant appui sur ces 5 piliers de l’engagement.
Pour chaque étape voici un prisme activable pour définir ou faire évoluer les pratiques de l’entreprise : comment injecter du sens à cette étape du parcours collaborateur ? comment activer au maximum l’esprit de responsabilité et donner le plus de marge de manœuvre ? comment manifester de la considération et de la reconnaissance ? Comment faire vivre des relations de qualité ? Comment donner l’occasion de découvrir, apprendre, se développer ?
Cette approche matricielle « étapes du parcours collaborateur / leviers de l’engagement » est un outil structurant pour construire la culture managériale au sein de l’entreprise. Et de fait, elle met en évidence le plus souvent un nombre impressionnant de transformations à apporter dans les pratiques de l’entreprise.
Au Campus des Dirigeants, nous promouvons la politique « des plus petits pas qui font faire le plus vite les plus grands progrès ». Cela implique de faire des choix. Mais choisir, c’est…avancer. Et tout reboucle avec le début de cet article : le management est le domaine sur lequel le dirigeant peut mettre le plus de sa personnalité.
Cela suppose que le dirigeant se connaisse et se fasse confiance.
En plongeant à l’intérieur de lui-même, le dirigeant doit commencer par se connecter à ses convictions profondes : sur la vie, sur l’humain, sur le sens de l’entreprise, sur le sens du travail. En se fondant ces convictions qu’il porte fortement en lui, il peut définir en quelques mots clés un modèle de leadership qu’il lui tient à cœur d’incarner et de partager. Ce modèle de leadership servira de canevas pour hiérarchiser, prioriser les piliers de l’engagement sur lesquels construire une culture managériale singulière et attractive.
N’est-ce pas un abus de pouvoir de donner à ce point de sa personne ? Non, les entreprises ont besoin de dirigeants qui soient, non pas des mercenaires obéissants, mais des missionnaires porteurs de valeurs et de convictions. C’est la meilleure voie pour être cohérent jour après jour dans son action. Et en matière de management, la cohérence est source d’efficacité. C’est ce que le Campus des Dirigeants vous souhaite pour 2025.
